Dengan banyaknya ditemukan kelemahan pada pelaksanaan DP3 PNS
maka diperlukan beberapa perbaikan dan penyempurnaan. Penyempurnaan DP3 PNS
secara umum diarahkan sesuai dengan perkembangan tuntutan kualitas dalam
pembinaan kualitas SDM PNS. Penilaian prestasi kerja merupakan alat kendali
agar setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok (tupoksi) oleh setiap PNS selaras
dengan tujuan yang telah diterapkan dalam Restra dan Renja organisasi.
Penilaian prestasi kerja PNS secara sistematik menggabungkan antara unsur
penilaian Sasaran Kerja Pegawai dengan unsur penilaian Perilaku Kerja.
Karena banyaknya kelemahan-kelemahan yang ada pada sistem
penilaian PNS dalam bentuk DP3 , sekaligus sebagai pengejawantahan pasal 12 dan
pasal 20 UU Nomor 43 Tahun 1999, maka pemerintah mencoba membuat cara baru
dalam menilai prestasi kerja PNS yaitu dengan menggunakan pendekatan metode
Penilaian Prestasi Kerja.
Pasal 20 UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian
mengamanatkan bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk lebih
menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan
kenaikan pangkat. Pemerintah sendiri, dalam hal ini Presiden Republik Indonesia
sudah mengeluarkan aturan mengenai Sasaran Kerja Pegawai yaitu Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja PNS merupakan suatu proses
penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap
sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS (Pasal 1 ayat 2 PP No. 46 Tahun
2011).
Tujuannya adalah untuk mengevaluasi kinerja PNS , yang dapat
memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan
kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja PNS
menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan
Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua
unsur yaitu SKP (sasaran kerja pegawai) dan Perilaku Kerja dengan bobot
penilaian masing-masing unsur SKP sebesar 60 % dan Perilaku Kerja sebesar 40 %.
Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan.
A.
Pengertian Sasaran Kinerja Pegawai
Sasaran Kinerja atau Kerja Pegawai yang disingkat SKP adalah
rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seseorang PNS. SKP memuat
kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu
penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.
B.
Dasar Hukum Sasaran Kinerja Pegawai
1.
Perka
BKN No. 1 Tahun 2013
2.
PP
Nomor 46 Tahun 2011
C.
Ketentuan Sasaran Kinerja Pegawai
1.
Setiap
yang berprofesi sebagai PNS harus menyusun SKP.
2.
SKP
tersebut mesti disetujui dan juga di tetapkan oleh pejabat penilai
3.
Pegawai
Negeri Sipil yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan
perpres Disiplin PNS.
4.
SKP
itu memuat uraian tugas jabatan dan juga target yang harus dicapai dalam kurun
waktu penilaian yang bersifat nyata terukur.
5.
Dalam
perihal SKP yang dirancang oleh Pegawai Negeri Sipil tidak disetujui oleh
pejabat penilai maka keputusannya diserahkan ke-pada atasan pejabat penilai dan
juga bersifat final.
6.
Sasaran
Kerja Pegawai memuat kegiatan tugas jabatan & target yg harus dicapai. Tiap
kegiatan tugas jabatan yg bakal dilakukan harus berlandaskan pada tugas dan
fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan juga uraian tugas yg telah di tetapkan
dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK)
7.
SKP
di tetapkan tiap tahun pada bulan januari awal tahunnya.
8.
Dalam
perihal terjadi perpindahan PNS sesudah bulan januari maka yang bersangkutan
tetap menyusun SKP kepada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan
tugas ataupun surat perintah menduduki jabatan.
D.
Tata Cara Penyusunan Sasaran Kinerja
Pegawai
1.
Setiap
Pegawai Negeri Sipil harus menyusun SKP didasarkan pada RKT instansi. Dalam
menyusun SKP harus memperhatikan, hal hal berikut ini:
a. Jelas
Kegiatan yang dilakukan PNS mesti diuraikan dengan jelas. Dapat diukur,
Kegiatan yang dilakukan oleh seorang PNS mesti dapat diukur dengan cara
kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain lain
sebagainya maupun dengan cara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada
kesalahan, tidak ada revisi dan juga pelayanan ke-pada masyarakat memuaskan,
dan juga lain-lain.
b. Relevan,
Kegiatan yang dilakukan oleh Individu PNS mesti berlandaskan lingkup tugas
jabatan masing-masing.
c. Dapat
dicapai, Kegiatan yang dilakukannya mesti disesuaikan dengan kemampuan PNS.
d.
Memiliki
target waktu, Kegiatan yang dilakukan mesti dapat ditentukan waktunya.
2. PNS
yang tidak menyusun SKP dapat dijatuhi hukuman sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang me-ngatur mengenai disiplin PNS.
3.
Sanksi,
Apabila tidak mencapai Sasaran Kerja Pegawai yang di tetapkan di-berikan sanksi
berupa:
a. Hukuman
Disiplin Sedang : dijatuhi apabila pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun
cuma mencapai 25% s. d 50%.
b. Hukuman
Disiplin Berat: apabila pencapaian sasaran kerja pegawai pada akhir tahun
kurang dari 25%.
E.
Unsur – Unsur Sasaran Kinerja Pegawai
Beberapa unsur yang ada di dalam Sasaran Kerja Pegawai Negeri
Sipil yaitu :
a.
Kegiatan
Tugas Jabatan Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus
didasarkan pada rincian tugas, tanggungjawab dan wewenang jabatan, yang secara
umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi. Kegiatan Tugas
Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan
organisasi, sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan
sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end
result) secara nyata dan terukur.
Ø Tingkat Eselon I
Kegiatan
Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana strategis
(renstra) dan rencana kerja (renja) tahunan organisasi (SKO), dijabarkan sesuai
dengan uraian tugas jabatannya, menjadi SKU eselon I yang dioperasionalkan
menjadi SKP pejabat eselon I, sebagai implementasi kebijakan untuk mencapai
tujuan dan sasaran organisasi.
Ø Tingkat Eselon II
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan
harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon I (SKU) dijabarkan
sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon II yang
dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon II, dalam rangka mencapai SKU
eselon I.
Ø Tingkat Eselon III
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan
harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon II (SKU)
dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon III yang
dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon III, dalam rangka mencapai SKU
eselon II.
Ø Tingkat Eselon IV
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan
harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon III (SKU)
dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi SKU eselon IV yang
dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon IV, dalam rangka mencapai SKU
eselon III.
Ø Tingkat Staf/Pelaksana
Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan
harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit tingkat eselon IV (SKU)
dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) Pegawai Negeri Sipil, dalam rangka mencapai SKU eselon IV.
b.
Angka
Kredit
Angka
kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai
butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS dalam rangka pembinaan
karier dan jabatannya. Setiap PNS yang mempunyai jabatan fungsional tertentu
diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun sesuai dengan ketentuan yang
telah ditetapkan.
c.
Target
Setiap
pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan
secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target merupakan jumlah
beban kerja yang akan dicapai oleh setiap PNS dalam kurun waktu tertentu.
Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan
ukuran minimal atau maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok ukur prestasi
kerja yang realistis tetapi penuh tantangan. Oleh karena itu dalam menetapkan
target prestasi kerja harus mempertimbangkan 4 (empat ) aspek yaitu :
Ø Aspek Kuantitas (target output)
Dalam
menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah,
surat keputusan, laporan dan sebagainya.
Ø Aspek Kualitas (target kualitas)
Dalam
menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang
terbaik, dalam hal ini nilai yang diberikan adalah 100 dengan sebutan Sangat
Baik, misalnya target kualitas harus 100.
Ø Aspek Waktu (target waktu)
Dalam
menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan,
semester, 1 tahun dan lain-lain.
Ø Aspek Biaya (target biaya)
Dalam
menetapkan target biaya (TB) harus
memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dalam 1 tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, milyaran dan lain-lain.
F.
Penilaian Prestasi Kerja PNS
Secara
umum, penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu :
1.
Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh
seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu. Sasaran kerja
pegawai meliputi unsur :
a.
Kuantitas
merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai.
b.
Kualitas
merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
c.
Waktu
merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai.
d.
Biaya
merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh
seorang pegawai.
2.
Perilaku
kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh
seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku
kerja meliputi :
a. Orientasi
pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan
kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja,
unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
b. Integritas
merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan
etika dalam organisasi.
c. Komitmen
merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara
sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan
kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau
golongan.
d. Disiplin
merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari
larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan
kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi.
e. Kerja
sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan
rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain
dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.
f. Kepemimpinan
merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan
atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan
organisasi.
Penilaian
prestasi kerja berdasarkan SKP ini bersifat :
Ø Objektif
Ø Terukur
Ø Akuntabel
Ø Partisipatif
Ø Transparan
Sumber Informasi :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar